2 Talleres con

Plácido Garza

v     Basados en la 1ª. investigación nacional sobre rotación de personal,  fenómeno que el año pasado provocó pérdidas por $770 millones de dólares a las empresas mexicanas.

v     60 ciudades muestreadas. 975,000 personas interrogadas para saber con precisión por qué se han ido de las empresas, por qué se van a ir y qué les retendría en sus trabajos.

Taller 1,

 Nuevo taller de Plácido Garza

para RH´s.

Control, prevención y predicción

de la rotación.

1. Resultados de rotación al cierre del 2007. Rotaciones de 60 ciudades en su evolución de marzo a diciembre 07 y sus causas principales.
2. Control de rotación a partir de los indicadores de “faltismo”.    Los índices de ausentismo o como Plácido les llama, de “faltismo”, deben de mantenerse por lo menos 3 puntos por debajo de los niveles de rotación. Si ambos indicadores se empatan o el primero rebasa al segundo, la rotación crecerá inevitablemente.
3. Requisición de personal: Reclutar y pre-seleccionar en base a las expectativas exactas de los jefes de áreas operativas y productivas.
4. Diferencia entre retención y permanencia del personal.   La retención consiste en evitar que se vaya gente de la empresa que desea salir. Es lo primero que se ejecuta para frenar la rotación y   corresponde realizarla a los facilitadores de los procesos de la empresa: RH´s, RI´s, Rels. Laborales, Resps. de Reclutamiento y Selección, Inducción, Capacitación y Desarrollo del personal.  La permanencia se da cuando un trabajador, pudiendo irse, decide quedarse. Los responsables de la permanencia son los jefes inmediatos y directos del personal.
5. Interrogatorio Laboral: Aplicado a ex empleados para saber con precisión por qué se fueron y a personal actual para conocer sus causas potenciales y latentes de salida. Esta herramienta ayuda a descubrir las causas actuales de rotación que se esconden entre las potenciales. Incluye formato para definir acciones de retención y de permamencia.
6. Nueva Encuesta de Salida: Mejoramiento de la herramienta que debe de aplicarse a todo el personal que renuncia o tiene que irse de la empresa.  
7. Re-definición de características óptimas de los operativos: Orientación de la búsqueda hacia el segmento de candidatos despreciados, para contratar gente que por sus características, aguante más en la empresa.
8. Re-definición de fuentes y medios de abastecimiento para reclutar y seleccionar: Cómo buscar y encontrar dónde otros no lo hacen.
9. Re-definición del puesto de reclutamiento y selección: Alinear las características de los responsables de esta labor, hacia el tipo de gente que contratan.
10. Detección de potencialidades de retención: Identificar a quienes poseen perfil de permanencia, desde los candidatos hasta el personal activo.

Taller 2, herramientas para

los principales factores de rotación:

"Desarrollo de Supervisores

para retención de personal".

v     Descubra qué pueden hacer los Supervisores para retener al personal y ahorrarle millones de pesos a la empresa.

v     Entérese por qué las encuestas de salida convencionales no detectan las causas reales de rotación.

v     Conozca por qué el Supervisor es la causa No. 1 de rotación de personal.

v     Entérese por qué el personal operativo deja de confiar en su jefe inmediato.

v     Descubra las7 principales deficiencias del Supervisor en el trato con su gente y ponga en acción las mejores prácticas para resolverlas a través del trato diario:

1.    Método y Técnica para ser consistente y no improvisar.

2.    Precisión para inspirar confianza.

3.    Servicio para motivar al personal.

4.    Valor agregado para descubrir las fuerzas del personal, aplicarlas y convertirlas en ventajas.

5.    Facilitación para proveer información que provoque toma de decisiones: Inteligencia vs. Obediencia extrema.

6.    Negociación para armonizar, conciliar e integrar a los equipos de trabajo.

7.    Medición para controlar los procesos y Cuantificación para orientarse a resultados.